Amerika'da yaz ortasından bu yana çalışma hayatı ve iş dünyasıyla ilgili yeni bir terim çok konuşulmaya, çok tartışılmaya başlandı: “Quiet quitting” yani “sessiz iş bırakma.” Bu terim ilk kez Temmuz sonunda, @zaidleppelin adlı TikTok hesabının sahibinin platformda paylaştığı ve o günden bu yana binlerce kez izlenen videosuyla gündeme geldi.
@zaidleppelin, TikTok paylaşımında, “Kısa süre önce sessiz iş bırakma denen yeni terimi öğrendim. İşinizi doğrudan bırakmıyorsunuz, ama işyerinizde gereğinden çok fazla iş yüklenmekten vazgeçiyorsunuz. Hala görevinizi yapıyorsunuz, ama kendinizi işiniz için helak etmeyi, işinizin hayatınız olduğu mantalitesinin bir parçası olmayı bırakıyorsunuz. Gerçek olan şu, işiniz hayatınız değildir. Kişi olarak değerinizi yaptığınız iş belirlemez” sözlerine yer veriyor.
Özellikle Ağustos ayı sonlarına doğru sosyal medyada sessiz iş bırakmayla ilgili çok sayıda paylaşım yapıldı. Hatta o kadar ki, Amerika'da Harvard Business Review ile New York Times, Washington Post ve Wall Street Journal gibi gazeteler bile sessiz iş bırakma eğilimi karşısında sessiz kalamadı ve bu konuda değerlendirmeler yayınladı.
Kimileri sessiz iş bırakmanın tembellikle ve çalışmayı ciddiye almamakla eşdeğer olduğunda ısrarcı. Kimileriyse bu eğilimin özünde “Artık patrona kölelik etme devri kapandı, işim işyerinde kalır, eve iş taşımam” ilkesinin yattığını savundu. Bazılarına göre sessiz iş bırakma, hele de hiçbir terfi imkanı olmaya bir işyerinde, iş akdinde yazılı olan görevler dışında başka hiçbir ilave vazifeye “evet” dememe ya da ilave ücret ödenmeden başka hiçbir görev üstlenme girişiminde bulunmama, bir bakıma patrona “hayır” demeyi öğrenme anlamına geliyor.
Peki “sessiz iş bırakma” nedir? Bu yeni eğilim neden çok tartışma yarattı? Faydaları ve zararları nelerdir?
COVID-19 pandemisi çalışma, emek ve iş yapma anlayışlarını değiştirdi
Pandeminin tüm dünyada çalışma düzenini alt üst ettiğine şüphe yok. Birçok işyeri evden çalışma düzenine geçerken bu durum işyeri dinamiklerini, iletişim şekillerini, şirketlerin elemanlarından beklentilerini, elemanların da işyerleri ve patronlarıyla olan ilişkilerini kökünden sarstı. Özellikle evden çalışma düzenine geçiş, işle ev hayatı arasındaki çizgiyi daha bulanık hale getirdi. Örneğin birçok çalışan, bir yandan yemek yaparken diğer yandan işyerinden gelen elektronik postaları okumaya devam etti, ya da mesai saatleriyle mesai sonrası özel hayata ayrılan saatler birbirinin içine işlemeye başladı. Bu durum da tükenmişlik sendromunu beraberinde getirdi. Çalışanların pandemi stresiyle birlikte hayatlarını sorgulamaya başlamaları, iş için kendilerini paralamalarının buna değip değmediği sorusuyla yüzleşmeleri de eklenince tükenmişlik hissi katlanarak arttı.
Aslında sessiz iş bırakma eğiliminden önce bir başka eğilim, “Great Resignation” yani “Büyük İstifa,” iş dünyasını sarsmaya başlamıştı. Texas A&M Üniversitesi işletme profesörü Anthony Klotz, 2021 yılı Mayıs ayında “Büyük İstifa” tanımlamasını ortaya atarak kitlesel istifa beklentisi içinde olduğunu söylemiş ve bu tahmin tutmuştu. Amerika Çalışma Bakanlığı istatistiklerine göre 2021'de 48 milyon çalışan, işlerinden istifa etti. Bu eğilimin başlıca sebepleri düşük işsizlik oranı, buna bağlı olarak çalışanların başka bir şirkette daha yüksek maaşla ve başta uzaktan çalışma imkanı olmak üzere daha iyi şartlarda çalışacakları işler bulabileceklerine olan inançları, mevcut işyerleriyle ilgili hoşnutsuzluklar, pandemiden kaynaklanan güvenlik ve sağlık kaygılarıydı.
“Büyük İstifa” sonrası gelen yeni dalga: “Sessiz iş bırakma”
Büyük İstifa, 2021'de eriştiği tepe noktası kadar olmasa da hala devam eden bir süreç. Ancak istifaların yerini yeni bir eğilime bıraktığı gözlerden kaçmıyor. Sessiz iş bırakma eğilimi en çok Y (1981-1996 yılları arasında doğanlar) ve Z (1997-2012 yılları arasında doğanlar) kuşaklarından işgücünde olanlar, yani 25 ila 40 yaşları arasındaki çalışanlar arasında yaygın.
Sessiz iş bırakma, kimilerine göre alınan maaşın karşılığını vermek; ne bir eksik ne bir fazla... Bazen de iş-özel hayat dengesini daha iyi kurabilmek için patrona hep “evet” demek yerine “hayır” demeyi seçmek. Bazı çalışanlar, üzerlerine düşen görevleri kusursuzca yerine getirdiklerini, ama daha fazlası istendiğinde bunu maaş karşılığı olmadan yerine getirmeyi reddettiklerini söylüyor. Diğerleriyse aile yaşamlarının değerinin iş yaşamlarından fazla olduğunu, bu nedenle hele de pandeminin akıl sağlığı üzerindeki olumsuz etkileri gözönüne alındığında, iş dünyasında basmakları tırmanma hırsının belki de eskisi kadar önemli olmadığını kaydediyor ve işlerini daha az “ciddiye alıyor.”
Wall Street Journal gazetesinde sessiz iş bırakma konusunda yayınlanan ve Lindsay Ellis ve Angela Yang tarafından kaleme alınan makalede yer verilen Gallup araştırması ise 1989 sonrasında doğan ve işgücünde bulunanların işyerleriyle bağları en kopuk grup olduğunu ortaya koyuyor. Araştırmaya göre 1989 ve sonrası doğumlular arasında işyeriyle bağlarının kopuk olduğunu söyleyenlerin oranı yüzde 54. Bu kopukluk hissi; işvereni memnun etmek için ilave iş yükü üstlenmeyi reddetme, iş arkadaşlarıyla sosyalleşmekten kaçınma, toplantılarda etkileşime girmeme, mesai saatlerinde iş elektronik postasını kontrol etmeme, terfi ya da yüksek maaş olarak karşılığını alamayacağı hiçbir görevi gönüllü olarak üstlenmemeyi beraberinde getiriyor.
“Sessiz iş bırakma kötü patron meselesi, kötü çalışan değil”
Ağustos sonunda Harvard Business Review'da (HBR) yayınlanan bir makaleyse konuya işverenler açısından bakıyor. Makaleye göre 2020 yılından bu yana toplanan veriler, sessiz iş bırakma eğiliminin bir çalışanın daha çok ve daha yaratıcı bir biçimde çalışma istekliliği ya da isteksizliğiyle değil, bir işverenin elemanlarıyla, “elemanların mesai bitimine dakikaları saymadığı bir ilişki inşa etme” becerisiyle ilgili olduğunu ortaya koyuyor.
HBR, elemanlarının işiyle bağının kopmaya başladığını hisseden yani sessiz iş bırakma eylemine girdiğini farkeden işverenlerin öncelikle kendilerine şu soruyu sormaları gerektiğini kaydediyor: “Sorun elemanlarımda mı, yoksa benim liderlik becerilerimde mi?” HBR'a göre işyerinizde motivasyonunu kaybeden tek bir elemanınız varsa ve liderlik becerilerinize güveniniz tamsa o zaman sorun işveren olarak sizde olmayabilir. Ancak HBR'a göre işverenler, şunu akıllarından çıkarmamalı: “Elemanlarınızdan daha fazla verim talep ederken onlara değer verdiğinizi hissettirebiliyor musunuz?”
“Herkesin sessiz iş bırakma lüksü yok”
Sessiz iş bırakma eğiliminin en çok büyük şirketlerde çalışanlar arasında yaygın olduğunu söylemek yanlış olmaz. Özellikle de ABD’de işsizlik oranının yüzde 3,5'lerde seyrettiği, her iş arayana 1,8 iş pozisyonu düştüğü, şirketlerin eleman almak ve elindeki elemanları kaçırmamak için maaşları arttırdığı bu ortamda “tuzu kuru” bir kesim, sadece iş sözleşmesinde yazanı yapma, sonra da çekip kapıyı çıkma lüksüne sahip olabilir. Ancak bu durum, işgücünün her kesimi için geçerli değil. Bloomberg yazarı Kami Rieck, aslında tükenmişlik sendromundan en muzdarip kesim olan kadınlar ve azınlıkların özellikle dezavantajlı durumda olduğunu savunuyor. Bunun nedenleri kadınlar ve azınlıkların iş ortamlarında erkeklere kıyasla daha farklı, çoğu zaman da daha yüksek standartlara tabi tutulmaları.
Makale, perakende sektöründe çalışanlar arasında yeni yapılan bir araştırmaya göre işverenlerin kadın çalışanların potansiyelini erkeklere kıyasla gözardı ettiğini, bu nedenle bir kadının kendisiyle aynı işi yapan erkeğe oranla terfi olasılığının yüzde 14 daha az olduğunu kaydediyor. Siyahlarsa çoğu zaman beyaz mevkidaşları karşısında kendilerini kanıtlamak için en az iki kat daha fazla çalışmak zorunda hissettiklerini dile getiriyor. Kadınlar ve azınlıklar, aynı hataları yapmalarına karşın beyazlardan daha ağır ceza ve yaptırımlarla karşılaşıyor.
Özellikle siyah kadın çalışanlar, sessiz iş bırakma eğiliminin temellerinden biri olan “iş hayatıyla özel hayat arasında sınırlarını belirleme” girişiminde bulunduklarında çevreleri tarafından “baş belası” olarak tanımlanıyor. Aynı işyerinde çalışan avantajlı gruplara mensup elemanlar sessiz iş bırakma eylemine girdiklerinde de bunun acısı, kadın ve azınlık iş arkadaşlarından çıkıyor çünkü yapılmayı bekleyen işler, dezavantajlı grupların sırtına yükleniyor.
Kami Rieck'e göre sessizce iş bırakma yerine çalışanların işyerleriyle aralarındaki sınırları belirleme konusunda işverenleriyle sağlıklı bir iletişime girmeleri, herkes açısından çok daha olumlu bir seçenek olabilir.
